Czas czytania: 6 minut
Wyobraź sobie scenariusz: pracownik o imieniu Karol przyjeżdża do pracy
w dniu swojej 10-tej rocznicy pracy w firmie. Karol i na swoim biurku znajduje małą żółtą karteczkę przylepioną do swojego komputera z krótkim „DZIĘKUJĘ”. Informacja pochodzi od jego przełożonego, który pamięta o tym fakcie, o czym Karol już dawno zdążył zapomnieć. Zachodzi w głowę i zastanawia się, czy bynajmniej nie jest to żart.
Jak myślisz „Jak czuje się Karol?”
Programy gratyfikacyjne dla pracowników nie są nowością. Część firm stosuje je od lat i chętnie się tym szczyci. Z benefitów może korzystać każdy pracownik, wybierając opcję „siłownia, dofinansowanie do nauki języków, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne”. Są one nie tylko wabikiem dla potencjalnych pracowników, ale dla aktualnych pracowników mają być dowodem na to, że firma o nich pamięta i dba o ich rozwój.
Co na to wszystko pracownicy?
Badania przeprowadzone (ostatnio opublikowane przez Harvard Business Review) dowodzą, że wyobrażenia pracodawcy o potrzebach pracowników a prawdziwe potrzeby pracownika, to często dwa światy.
Firma gwarantuje dodatkowe bonusy, dzięki którym nasz człowiek ma czuć się lepiej. Przykładowy Karol korzysta z nich rzadko, lub w ogóle. Darmowy bon na siłownię nie motywuje go do wizyt na siłowni.
Czy Karol go potrzebuje? Niekoniecznie. Co zatem zrobić by nasz bohater poczuł się w pracy lepiej?
A co gdyby o dobrostan naszego pracownika zadbać inaczej?
Teraz trochę prywaty. Jako niedoświadczony szef popełniałam masę błędów. Również tych związanych z zarządzaniem zespołem. Życie zweryfikowało moje pomysły.
Z perspektywy czasu wiem jedno. Jeśli wyznajesz zasadę „Wynagrodzenie jakie dostają twoi pracownicy, ma być jedynym, słusznym miernikiem ich satysfakcji zawodowej posłuchaj doświadczonej osoby”. Nie było i nigdy nie będzie. Skupianie się na dobrym samopoczuciu pracownika, które kiedyś uznawałam za fanaberię, dzisiaj jest częścią polityki mojej firmy.
A ty? Czy jesteś szefem, który docenia i nie szczędzi miłych słów? Czy jesteś pracownikiem, który może liczyć na pochwały ze strony przełożonych?
Business Harvard Review publikuje wyniki swoich badań na stronie. Rezultaty zaskakują. Po pierwsze. Różnica w postrzeganiu „doceniania” przez pracownika i szefa jest diametralna.
Tendencja ze strony kierowników do przeszacowywania odczuć pracowników jest potężna. Jeżeli jako szef myślisz: ” MÓJ PRACOWNIK WIE, ŻE DOBRZE PRACUJE”. Jesteś w błędzie.
Niemówienie ludziom, jak postrzegamy ich pracę, jak ważna jest ona dla organizacji czy jak ważny wkład osoba ma w proces rozwoju firmy – to częsty błąd przełożonych. Pracownik odpowiednio chwalony to pracownik, który wykazuje większe zaangażowanie w powierzone zadania, popełnia mniej błędów, chętniej otwiera się na nowe wyzwania oraz aktywniej uczestniczy w życiu firmy, bo czuje się jej integralna częścią.
„Dzień dobry” na powitanie.
Okazuje się, że osoby, które są regularnie zauważane przez swoich przełożonych są bardziej zmotywowane do działania.
Nie mam tutaj na myśli rzuconego od niechcenia „Dzień dobry” na wejściu do biura pełnego ludzi. Dostrzeżenie człowieka, zwrócenie się w jego stronę, zapytanie go o samopoczucie – buduje relację. Zdaniem badaczy zapobiega to wśród pracowników poczuciu „bycia niewidzialnym” i anonimowym”.
Ankietowani respondenci wskazywali, że takie indywidualne podejście z jednej strony potęgowało ich zaangażowanie,
a z drugiej wzmacniało poczucie „bycia rozpoznawalnym” w organizacji.
Technika kanapki.
Pracownicy deklarują, że zdecydowanie lepiej się czują, kiedy wiedzą czy wykonują dane zadania dobrze czy nie. Pozytywny feedback, który skupia się na dostrzeżeniu wkładu z jednej strony. Z drugiej zaś rozmowa o elementach, które wymagają poprawy i wzmocnienia. To klucz do sukcesu, pod warunkiem, że jako przełożeni zrobimy to dobrze i z głową. Kluczowe, by nie robić tego naraz. Wrzucenie wszystkich opinii: zarówno pozytywnych jak i negatywnych do jednego worka przynosi odwrotne od pożądanych efekty. Lukrowanie złych wiadomości pozytywnymi wtrąceniami nie działa i nie motywuje do zmiany. Naprzemienne upychanie negatywnych komunikatów między pozytywnymi słowami z gruntu przypomina hamburgera, w którym między mięsem a serem są liście sałaty. A pracownik ostatecznie ma mieszane odczucia.
Kim jestem? Dokąd zmierzam?
Ludzie lubią wiedzieć na czym stoją. Nie ma nic bardziej rujnującego ludzkie zaangażowanie i motywację do pracy, jak świadomość, że „zmierzam donikąd”. Jako pracownicy lubimy wiedzieć, jakie są możliwości i na jaki rozwój możemy liczyć w danej organizacji. Pozwala to nie tylko wyznaczać sobie cele, ale też śledzić postępy i ustalać priorytety. Jako szef zadbaj o informacje o szansach rozwojowych i pochwal każdy drobny sukces, jaki członek twojego teamu zdobył wchodząc po szczeblach kariery.
Badania pokazują, że menadżerowie którzy poświęcają czas na wyjaśnienie możliwości rozwoju na ścieżce kariery i doceniają małe sukcesy sprawiają, że pracownik odbiera to, jako wyraz docenienia i uznania. To z kolei wpływa na stopniowe zwiększanie oczekiwań i stawianie wyzwań adresowanych do członków teamu.
Myśl, że przez najbliższe kilak lat będziesz siedział w tym samym miejscu i wykonywał te same zadania, może zabić nawet najbardziej zmotywowane jednostki.
15 minut dziennie co tydzień
Pamięć ludzka jest ulotna. W rozbudowanych zespołach ciężko oczekiwać, że przełożeni będą pamiętać o wszystkich pozytywnych działaniach swoich podwładnych. W tym celu jeśli jesteś szefem stwórz nawyk zapisywania lub notowania. Następnie w wyznaczonym do tego dniu na 15 minut wracasz do notatek i masz gotowy materiał uznaniowy. Badani sugerują, że kiedy ich szefowie doceniali nawet ich najdrobniejsze sukcesy, ich samopoczucie znacznie się poprawiało.
WSZYSTKO – NIC
Jeżeli jesteś członkiem zespołu zapewne takie sytuacje są Ci znane.
Miesiące posuchy i nagłe docenienie ze strony szefa. Awans, nagroda pieniężna, bonus. Niby się cieszysz, ale nie do końca wiesz o co chodzi. Czy to, że dostałeś nagrodę to wynik twojej świetnej pracy, czy efekt dobrego samopoczucia przełożonego? Pamiętasz jak się czułeś się w takich sytuacjach?
Nieswojo?
Pomyśl, czy nie czułbyś się o niebo lepiej, jeśli byłbyś doceniany sukcesywnie?
Jako szefowie popełniamy jeszcze jedne błąd. Brak polityki doceniania rekompensujemy nagłym i niespodziewanym jej wprowadzeniem. Kiedy zaczynamy ją stosować, przesadzamy z ilością, jak byśmy chcieli nadrobić stracony czas. Jeżeli nie stosujesz polityki doceniania w firmie a chcesz ją wprowadzić, jako lider poinformuj o tym zespół. Szczerze powiedz, że też pracujesz nad zmianą i chcesz by ta twoja zmiana stała się udziałem twojego zespołu. Zacznij doceniać powoli
i konsekwentnie.
Aktualnie w moim zespole nie ma pracowników. SĄ ZA TO TYLKO I WYŁĄCZNIE LUDZIE, którzy są moimi równorzędnymi współpracownikami.
Staram się mądrze i uważnie dobierać osoby, które są częścią projektów i szalonych przedsięwzięć. Dzięki temu chwalenie
i docenianie jest naturalne, gdyż ich olbrzymi wkład w rozwój firmy jest nieoceniony.
A jak jest u w Twoim zespole?
Tradycyjnie już na zakończenie polecam Ci książkę. Tym razem „ Gdy regułą jest brak reguł” Reeda Hastingsa i Erin Mayer.
Na przykładzie dobrze Ci znanego Netfilxa dowiesz się, jak poprzez absolutne zaufanie do pracowników i docenianie ich trudu w rozwój firmy można zbudować światowe imperium. Pozycja obowiązkowa zarówno dla szefów, jak i pracowników.
PS. Jak z chwaleniem u Ciebie? Chwalisz? Lubisz być doceniany?
Kreatywność. Uwolnij swą wewnętrzną moc. Dagmara Gmitrzak
